如何能设计合理并妥善实施的股权激励制度，就一定能够实现公司和员工的双赢，员工股权激励的问题，需要自己好好思考一下。下面小编就和大家聊一聊员工股权激励需注意几个实践问题，仅供参考。
1.职位为基础的切分
处理过股权激励份额分配的读者可能知道，如果按人头计算和分配股权激励份额，其程序可能相当混乱。我们通常建议：公司在员工股权激励时以职位为基础整体，切分员工股权激励。道理很简单，如果分配员工股权激励份额直接以员工为基础，而不是依据公司的职位，随着员工的流动，公司很快就会发现员工股权计划实施和管理将越来越复杂，股权激励后续分配越来越困难，尤其是激励对象达到几十人的时候。
2.员工股权激励到底给什么水平合适
我们常常遇到创业公司创始人或者负责落实股权激励的公司管理层追问，到底给什么样比例的激励股权比较合适?我们通常建议公司自己做功课，调查下同行尤其是潜在竞争者股权激励的水平，因为创业企业实施股权激励的核心目的在于招揽和留存**人才。
尽管我们总是避免提供具体的数字以免产生误导，为了不让创业者过于迷茫(毕竟，创业者信息来源有限，在网络上搜索到的多是“全员持股”之类的新闻和零星的、不知真假的数据报道)，那么，新招聘一名高管到底需要授予多少期权，我们下文摘录了一个比较数据统计表供大家参考，尽管数据的样本来源于美国，但同样具有参考意义。
3.股权激励不是工资奖金的替代品
此外，需要创业公司尤其是早期创业公司注意的是：股权激励不是工资奖金的替代品!一方面，创业公司过早实施大规模股权激励，很难起到激励的预期效果，因为公司的价值还没有得到市场的认可，给出的公司激励股权对员工来说也只是一张白条;另一方面，公司也不能要求员工像公司创始人或合伙人一样，领取低工资或象征性的报酬，员工往往也没有合伙人那样的风险承受能力和意愿。否则，创业企业就更难与其他创业友商或行业*头来竞争**人才了。
更为重要的是，股权期权激励涉及公司股权结构，不合理的股权期权激励做**影响公司股权结构的稳定性，对公司后续**会有很大的影响。简法帮之前发表的文章《股权激励也是双刃剑!以司法实例分析股(期)权激励的正确方式》就曾基于**真实判例剖析中国市场上股权激励的现实问题，其中一个让人印象深刻的案例是：公司创始人授予技术经理10%的激励股权，*终双方对簿公堂，后患无穷。
4.忠诚员工的激励
多数创业企业看重通过股权激励招募**的新员工，但可能会忽略了对公司的老员工进行制度化激励，也就是鼓励忠诚于公司的员工长期持续为公司服务。如果创始人希望员工以“主人翁”的精神服务于公司，就需要将股权激励与员工对公司的持续贡献在经济利益上更有力地联系起来。有人统计过，技术类员工在一家公司持续服务的平均时间为3年左右，如果公司等到**个跳槽高峰期，再实施第二批***股权激励，有可能会为时已晚。
需要强调的是，对老员工持续服务的激励应当制度化、规范化，让员工有合理的预期，而不是仅仅依据创始人的心情。这样，不仅从制度上减少了员工离职的经济冲动，而且将员工的持续服务与公司发展壮大固化起来。*后，忠诚激励*好实时地与同等职位激励股权的市场水平挂钩，实现留存忠诚员工的*好效果。
